지난번에는 통상 해고에 대해 알아봤습니다. 오늘은 징계해고에 대해 살펴보겠습니다. 징계해고는 근로자에게 징계사유가 있다는 이유로 징계 절차에 의해 근로자를 해고하는 것을 말하는데, 징계사유와는 별도의 사유를 들어 해고하는 통상 해고와는 이러한 점에서 차이가 있습니다.

사용자가 근로자에게 ‘갑’이라는 사유가 있음을 들어 징계해고하였다면 우선 ‘갑’이라는 사유가 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 정한 '징계해고 사유'에 해당되어야 합니다. 취업규칙 등에 열거되어 있지 않은 사유를 징계해고 사유로 삼았다면 그 징계해고는 무효입니다.

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한편 ‘갑’이라는 사유로 징계해고를 하였다면 그 해고 처분의 정당성 여부는 위 ‘갑’이라는 사유만을 기준으로 하여 판단하여야 하고, 애당초 징계해고 사유로 삼았던 '갑'이라는 사유와 그 내용 및 성격이 전혀 다른 별개의 새로운 사유까지 포함시켜서 처분의 정당성을 판단할 수는 없습니다.

징계해고는 '적법한 절차'를 거치는 것 또한 중요합니다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계 대상자에게 징계 사실을 통보(통보 시기는 취업규칙 등에 그에 관한 명문의 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 특별한 규정이 없더라도 징계사유에 대한 변명과 소명 자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 하여야 합니다) 하고, 근로자로 하여금 징계사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하며, 취업규칙 등에 근로자로 하여금 징계위원회에 출석하여 진술하도록 규정한 경우 이러한 절차를 모두 거쳐야 하며, 이러한 절찰를 위반한 징계해고는 원칙적으로 무효입니다. 하지만 단체협약이나 취업규칙 등의 징계 절차에 관한 규정에 징계 대상자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여하도록 하는 절차상의 규정이 없는 경우에는 사용자가 근로자에게 징계 사실을 통보하여 줄 의무가 없으므로 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계해고 처분을 무효라고 할 수 없습니다.

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근로자의 행위가 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당하고 해고로 이어질 상당성이 존재하는 경우 사용자는 징계 절차가 규정된 경우 그 절차에 따라 징계 대상자에게 징계 사실을 통보하고 징계사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하는 등의 소명절차를 거치고 해고예고 절차 이후 서면으로 해고 사유와 해고 이유를 기재한 통지를 하면 됩니다. 징계 절차가 규정되지 않은 경우에는 해고예고절차 이후 다른 절차 없이 해고 사유(징계사유)와 해고 시기를 기재 한 서면으로 근로자에게 해고통지를 하면 됩니다.

이상에서 해고에 대해 알아보았습니다. 회사의 경영자나 오너들은 통상적으로 근로자를 해고하는 것을 쉽게 생각하고 언제든지 자기 마음에 들지 않으면 해고할 수 있다고 생각합니다. 그러나 근로기준법은 해고 사유와 절차를 엄격히 정하고 있으며, 이에 위반되는 해고는 무효로 보고 있습니다. 따라서 근로자가 해고 사유에 해당함이 분명하여 사용자가 근로자를 해고해야 되는 상황임에도 제대로 된 법률적 조치를 취하지 않으면 해고는 무효가 될 가능성이 높습니다. 이러한 상황을 대비하여 사전에 변호사의 법률적 도움을 받을 필요가 있습니다.