회사 직원이 매우 불성실하고 성과가 좋지 않을 경우 회사는 직원을 마음대로 해고할 수 있을까요? 근로기준법은 해고에 대해 비교적 엄격한 요건을 정하고 있습니다. 아래에서는 정당한 해고의 요건에 대해서 살펴보겠습니다. 

사용자가 근로자에 대하여 징계사유와는 별도의 사유를 들어 해고하는 것을 통상 해고라고 하고, 근로자에게 징계사유가 있다는 이유로 징계 절차에 의해 근로자를 해고하는 것을 징계해고라고 하며, 사용자가 기업 경영상의 필요에 따라 감원 조치를 취하여 근로자를 해고하는 경우를 정리해고라고 합니다.

첫 번째로 통상 해고에 대해 알아보겠습니다. 사용자는 해고할 정당한 이유가 있어야 근로자를 해고할 수 있습니다. 해고는 근로관계를 장래에 대하여 해소시키는 것을 목적으로 하는 일방적 의사표시로서 상대방에게 도달되어야 효력이 발행하는데, 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 통상 해고를 하려면 원칙적으로 사용자는 해고 하기 적어도 30일 전에 근로자에게 해고하겠다고 예고하거나 해고예고에 갈음하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다. 해고예고는 반드시 해고될 날 및 해고 사유를 구체적으로 명시하여야 합니다.

통상 해고에 있어서 정당한 이유는 취업규칙이나 단체협약에 규정되어 있는 것이 보통입니다. 그러나 취업규칙이나 단체협약 내에 규정된 사유라고 해서 그 모두가 당연히 정당한 이유가 되는 것은 아닙니다. 해고의 이유에 관한 실질적 정당성에 대하여는 궁극적으로 법원이 평가하게 됩니다. 예를 들어 대법원은 근로자의 성격상의 사유에서 비롯된 개인적 부적격성, 계약상 노무 급부를 곤란하게 하는 질병(근로자가 정상적인 업무 수행을 할 수 없는 경우)이 있는 경우 정당한 이유가 있다고 보고 있습니다. 다만 업무에 대한 적성에 흠이 있거나 직무능력이 부족한 것은 일신상의 사유에 해당할 수 있습니다. 근로자가 유책하게 근로계약상의 의무 위반행위를 한 경우를 비롯하여 다른 동료 근로자와의 관계나 기타 경영 내적 또는 경영 외적 제도 및 조직과의 관계에서 비난받을 만한 사유가 있는 경우에도 해고의 정당한 이유가 될 수 있습니다. 업무와 관련하여 근로자가 근로할 의사 없이 사용자의 경고에도 불구하고 개인적인 용무로 무단결근하거나 지각·조퇴를 반복하는 경우, 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 거절하거나 해당 업무에 임하지 않을 경우, 근로자가 업무에 필요한 능력과 적격성을 갖추고 있음에도 불구하고 반복·지속적으로 하자 있는 급부 내지 불완전한 급부를 제공하거나 또는 자신의 정상적인 작업능력을 밑도는 열등한 급부를 계속적으로 제공하는 경우에도 해고의 정당한 이유가 있다고 보고 있습니다. 또한 업무와 무관하게 근로자의 범법행위가 노무급부의무에 영향을 미칠 수 있는 경우, 근로자의 부정행위 또는 비윤리적 행위가 업무의 성격이나 직무에 비추어 종업원 또는 직원에게 요구되는 특별한 신뢰나 명예를 손상시킨 경우에도 해고 사유가 될 수 있습니다.

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이상에서 보는 바와 같이 통상해고의 경우 해고의 정당한 이유가 있는지가 핵심적인 논점입니다. 따라서 해고의 정당한 사유에 해당하는지 여부에 대해서는 법률전문가의 자문을 받아 보시는 것이 분쟁을 예방하거나 권리구제를 받는데 도움이 될 것입니다.