근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도를 이른바 ‘임금피크제’라고 합니다. 우리나라의 경우 2013년 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’) 개정에 따라 정년이 60세 이상으로 변경 되면서 공공기관을 시작으로 다수의 사업장에 도입 시행되고 있는 제도입니다. 임금피크제 도입 당시 고용안정과 기업의 인건비 부담 완화, 청년고용 활성화 효과 등을 기대할 수 있다는 의견과 임금 감소에 따른 동기부여가 어렵고 단순히 장기 근속자들의 임금을 부당하게 삭감하는 결과만 발생한다는 의견이 치열하게 대립하였으나 대다수의 사업장에서는 노사 합의에 따라 임금피크제가 도입되었습니다. 다만 임금피크제가 본질적으로 임금이라는 근로자의 가장 주요한 이익을 제한하는 결과를 가져왔기 때문에 현행 노동관계법령에 저촉되는 것은 아닌지 논란이 있던 중 임금피크제의 유효성에 대한 기준을 제시하는 대법원 판결이 선고되었습니다.

대법원은 우선 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 이때 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시하였습니다. 이러한 전제에서 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 밝혔습니다.

해당 대법원 판례의 사안에 비춰 이를 좀 더 구체적으로 살펴보면, 이 사건 임금피크제의 경우 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 임금피크제였는데 ① 임금피크제의 도입 목적의 정당성과 관련하여 인건비 부담완화, 실적 달성률 상향을 그 목적으로 하였으나 임금피크제 대상이 된 55세 이상 직원들의 실적 달성률이 다른 근로자들에 비해 높았기 때문에 55세 이상 정규직 근로자들만을 대상으로 한 것은 목적의 정당성이 없고, ② 임금피크제로 인해 임금이 대폭 하락하는 불이익이 발생하였으나 그 불이익을 보전하는 대상조치가 없었으며, ③ 임금피크제를 전후하여 목표수준이나 업무의 내용에도 차이가 있었다고 보이지 아니한다는 이유로 이 사건 임금피크제를 무효로 보고 삭감된 임금을 지급하여야 한다고 판단한 원심판결을 정당하다고 보았습니다.

이와 같은 대법원 판결은 노사 합의에 따라 도입된 임금피크제라 하더라도 연령을 이유로 한 차별에 합리적 이유가 없다면 무효가 될 수 있다는 점을 밝힌 최초의 판결이라는 점에서 그 의의가 있다고 할 수 있습니다. 따라서 사업장 내에서 시행되고 있는 임금피크제가 그 도입 목적에 부합하지 않는 형태로 운영되고 있거나 대상근로자들이 받게 되는 불이익과 이를 보전하기 위한 대상조치 사이에 적절한 균형이 존재하지 않고, 임금피크제로 감액된 재원을 도입 목적에 부합하게 사용하지 않는 등의 경우에는 임금피크제로 인해 삭감된 임금의 지급을 사용자에게 청구할 수 있는 가능성이 확인되었다고 볼 수 있습니다. 다만 이번 대법원 판결이 모든 임금피크제가 무효라고 판단한 것은 아니므로 임금피크제로 인해 임금이 삭감된 근로자의 경우 개별 사업장별로 운용 중인 임금피크제가 대법원 판시 기준에 부합하는지 여부를 구체적으로 살펴보아야 할 것으로 보입니다.